05 Feb Pandemia Covid-19 facilitó la flexibilidad laboral

Con la llegada del teletrabajo debido a la pandemia, también ha llegado la tan solicitada flexibilidad laboral. La mayoría de los expertos apuntan que favorece la reputación corporativa, aumenta la productividad, mejora el clima laboral, disminuye el ausentismo y mejora la atracción y retención de talento en las empresas.

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La flexibilidad laboral a su vez, exige un gran compromiso por parte de la dirección general, la alta gerencia y, por supuesto, de los colaboradores. Hay que asumir un liderazgo que permee desde la alta gerencia, definiendo objetivos, alcances, responsabilidades, métodos de supervisión/control y, por supuesto, métricas de desempeño.

Es por ello que ahora que el trabajo a distancia se ha instalado como parte de la nueva normalidad, la flexibilidad laboral se está convirtiendo en el aliado que las organizaciones pueden comenzar a capitalizar para apuntalar su productividad, reputación, clima laboral, colaboración, atracción y retención de talento.

Este esquema de trabajo ha tomado relevancia en un contexto en el que los empleados demandan cada vez mayor libertad y, por supuesto, ante las prestaciones de colaboración y productividad que entrega la revolución digital.

La flexibilidad laboral aporta grandes beneficios

De acuerdo con la encuesta Nueva normalidad, nuevas formas de trabajo elaborada por PwC México a partir de las respuestas de 500 trabajadores mexicanos, los resultados revelan un alto nivel de satisfacción con el trabajo a distancia: 97% de los consultados se inclina por seguir haciendo home office de manera permanente, 58% dice que aumentó su productividad y 47% que se incrementó la colaboración con sus pares.

Esto ha llevado a evaluar desde un punto de vista organizacional la posibilidad de perpetuar el home office y de adoptar otras prestaciones del trabajo flexible, tales como la modificación de horarios de entrada y salida, el trabajo por objetivos y no por tiempo así como los esquemas de vacaciones diferenciados.

Cómo empezar a implementarla

Para pasar del modelo de gestión tradicional a uno más flexible, el primer paso es comprender cuáles son las opiniones de todos los gerentes de la organización sobre este cambio y si todos están de acuerdo con esta apertura. La cultura organizacional será de gran ayuda en la forma en que se realizará la gestión de las actividades y en cuánto beneficiará a la empresa.

¿Cómo lograrlo? La ruta no es única ni estandarizada. Depende de la cultura, objetivos y hasta el giro de cada organización. Lo que es un hecho es que exige un gran compromiso por parte de toda la organización, desde la dirección general hasta los colaboradores.

La implementación o no de la flexibilidad dependerá, básicamente, del perfil de los colaboradores, la naturaleza de las actividades y la necesidad de la empresa. Si elige que el trabajo en su organización sea más flexible, es importante que conozca los modelos de tiempo clave, que son:

■ Fijo variable: la compañía sugiere diferentes turnos y el empleado elige el que mejor se adapta a sus necesidades e intereses.

■ Variable: el empleado define su hora de llegada y salida, y debe cumplirla diariamente.

■ Libre: aquí el empleado elige su horario de trabajo con total autonomía, siendo necesario para cumplir con la carga de trabajo que la empresa establezca diariamente o semanalmente. O sea, el profesional no tiene un horario fijo de entrada y salida, solo necesita cumplir con su carga de trabajo.

Se aconseja apuntalar la agilidad de la cultura organizacional considerando dos aspectos clave: la confianza en los colaboradores y su desarrollo personal y profesional.

Una vez pase la pandemia, habrá un antes y un después, por lo que ahora es momento de ajustar la cultura organizacional, trabajar en el liderazgo, reforzar procesos y replantear nuevas formas de trabajo.

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Fuente: Factor Capital Humano