08 Dic Riesgos en la gestión de talento para 2024

En un escenario marcado por presiones financieras y nuevas prioridades en la gestión del talento, las empresas anticipan que el 2024 presentará desafíos significativos en cuanto a la atracción, retención y compensación de colaboradores. Estos aspectos se perfilan como los principales riesgos percibidos tanto por empleadores como por trabajadores, según revela el estudio Trabajo reimaginado de EY.

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Carolina González, socia líder de People Advisory Services de EY, destaca en una entrevista que la Generación Z en Latinoamérica muestra una propensión más alta a cambiar de empleo en comparación con otros grupos. En este contexto, las estrategias organizacionales para retener al personal adquieren una importancia crucial, ya que involucran aspectos como la identidad y la conexión con el propósito de la empresa.

El informe revela que en la región, un 34% de los empleados está dispuesto a cambiar de trabajo en los próximos 12 meses, siendo la retención de talento percibida como un riesgo mayor por los empleadores latinoamericanos en comparación con la muestra global.

A nivel mundial, las empresas están más enfocadas en la atracción de talento (36%), que es su primera prioridad, mientras que en Latinoamérica (31%) se ubica como el segundo desafío más importante.

Los principales riesgos de gestión del talento identificados para el próximo año son:

-Retención de colaboradores

-Atracción de talento

-Compensación de los colaboradores

-Ofrecer flexibilidad laboral

-Adopción de nuevas tecnologías

-Mantener la cultura, la creatividad y la colaboración.

A nivel global, el 31% de los trabajadores considera que hay un mayor equilibrio de poder entre la fuerza laboral y los empleadores, aunque esta proporción ha disminuido en comparación con el año anterior. En Latinoamérica, esta tendencia se observa en menor medida, indicando una brecha más significativa.

A pesar de que empleadores y trabajadores coinciden en los tres principales riesgos de talento para el 2024, la prioridad difiere. Mientras que las empresas consideran que la retención es su mayor desafío, los trabajadores opinan que la compensación es su principal preocupación.

La búsqueda de una mejora en la compensación y el empoderamiento percibido por la fuerza laboral pueden impulsar cambios significativos en el mercado laboral, con posibles movimientos frecuentes entre empresas. Sin embargo, se destaca la importancia de abordar estos desafíos de manera integral para evitar la pérdida de valor y la fatiga asociada con cambios frecuentes de empleo.

En cuanto al retorno al trabajo presencial, el estudio de EY revela que la motivación principal de los empleados es mantenerse socialmente conectados. Carolina González sugiere que las empresas deben centrarse en generar experiencias y conexiones basadas en el propósito de la marca, ya que la colaboración y la tecnología en el lugar de trabajo son factores clave para un retorno exitoso, ya sea total o en un esquema híbrido.

EY ofrece recomendaciones para las empresas, entre ellas:

-Igualar la propuesta de valor entre trabajo remoto y presencial

-Cultivar una cultura organizacional centrada en las personas y basada en la confianza

-Mejorar la experiencia en el lugar de trabajo

-Reinventar los lugares y horarios de trabajo

-Priorizar a las personas y la mejora de habilidades.

La firma destaca la importancia de los esfuerzos intencionales para preservar el talento clave mediante estrategias que reflejen las prioridades de los colaboradores, generando confianza, retención efectiva y, en última instancia, mayor impacto y valor.

En Bermúdez Abogados estamos a sus órdenes y resolvemos cualquier duda que tengan en materia laboral. Nos encuentran en nuestros teléfonos 55 5264 0225, 55 5574 2428, 55 5564 4719 o bien por WhatsApp 55 5415 1674.

Fuente: El Economista