Debido a la pandemia, muchas empresas han decidido implementar el home office permanente. Es por ello, que no pueden perder de vista que se debe pactar la actividad con el empleado y se debe anexar un acuerdo por escrito a su contrato.

Actualmente, la legislación mexicana solamente cuenta con el capítulo XII de la LFT de trabajo a domicilio. Las pocas reglas que existen no aplican al home office como tal, porque se trata del trabajo remoto únicamente desde casa.

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Regulación vigente débil

El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) expone que en Latinoamérica y el Caribe la regulación del home office es nueva y aunque ha tenido avances significativos, aún hay un número importante de naciones que no cuenta con legislación específica para esta modalidad, que en el escenario post-pandemia se posiciona como una opción permanente.

México es uno de los países con la regulación de teletrabajo más laxa. El Senado de la República aprobó en junio del 2019 modificar el artículo 311 de la LFT incorporando todo un nuevo capítulo XII Bis, donde se define el teletrabajo, así como regulaciones de la relación laboral, tales como las obligaciones y derechos de trabajadores y de los patrones. El nuevo capítulo está conformado con los siguientes preceptos:

• Artículo 330-A, pretende conceptualizar al “teletrabajador” como la persona que utiliza las tecnologías como medio para realizar su actividad laboral sin necesidad de presentarse físicamente en el centro de trabajo.
• Artículo 330-B, se establece que el patrón para el correcto funcionamiento del teletrabajador, mediante un convenio, le debe proporcionar los medios tecnológicos, equipo y condiciones de servicio requeridos para su desempeño; mientras, por el lado del trabajador tiene la responsabilidad de custodiarlos con la mayor diligencia posible.
• Artículo 330-C, obliga al empleador a promover el equilibrio e igualdad respecto a la remuneración, capacitación, seguridad social y demás condiciones, frente a los trabajadores presenciales.
• Artículo 330-D, el patrón tiene las obligaciones y responsabilidades sobre seguridad social y previsión de riesgos y deberán estar contenidas en ley para garantizar el respeto a la intimidad y privacidad del empleado, éste ordenamiento especial aún no es presentado, pues se concede un plazo de 12 meses posteriores tendrán que establecérselos.
• Artículo 330-E, instruye a las autoridades laborales a establecer una red nacional, privadas y públicas para dar asesoría, promoción y fomento al teletrabajo.

Otro objetivo de la red contenida en el artículo 330-E de la LFT, es crear una cultura de teletrabajo para fomentar el empleo y aumentar la productividad, así como su utilidad en casos de contingencias, lamentablemente para estos momentos que estamos viviendo, no se contó con su regulación.

El dictamen se envió a la Cámara de Diputados para su análisis y posterior votación y aún no se ha aprobado. Cuando eso suceda se remitirá al Ejecutivo federal para su publicación.

¿Cómo se puede regular el teletrabajo?

La única forma de implementar esta actividad con certeza jurídica, tanto para el patrón como para el empleado, es realizar un acuerdo entre ambas partes para modificar el espacio de trabajo y establecer las reglas y condiciones bajo las cuales el trabajador realizará sus tareas desde casa.

La LFT no permite que el patrón modifique unilateralmente las condiciones de trabajo, estas sólo pueden modificarse de mutuo acuerdo con el trabajador y el espacio de trabajo es una de estas condiciones. El otorgar el trabajo desde casa, todo y ser hasta un acto de buena fe, no deja de ser una modificación unilateral de las condiciones de trabajo si no se pacta con el empleado.

Al no existir acuerdos, que pueden ser un anexo al contrato del trabajador, dejan desprotegidas a ambas partes: patrón y empleado. El empleador corre el riesgo de que posteriormente se le exija el pago de horas extras o bien, hasta la rescisión de la relación laboral por causa imputable al patrón. Pero los trabajadores también quedan en riesgo, porque si se accidentan en horario laboral en casa, y este acuerdo no existe, es complicado que se considere un accidente de trabajo.

Compañías que quieren hacer del teletrabajo, la nueva normalidad

Hasta el momento, el teletrabajo que implementaron las empresas fue para atender las medidas sanitarias que emitieron las autoridades, por eso no se ha prestado atención a los acuerdos. Sin embargo, para las compañías que están pensando hacer del home office una nueva normalidad, es necesario pensar en hacer estos convenios con los trabajadores.

En un primer momento, es necesario que los trabajadores y los patrones pacten las condiciones mínimas para realizar el trabajo desde casa: contar con Internet, un espacio y mobiliario adecuado, suministro de energía, etc.

Las empresas deben establecer unos lineamientos a seguir:

-Las actividades susceptibles de realizarse desde casa.

-Las herramientas que se requieren para prestar el servicio.

-Los requisitos mínimos que se le pueden pedir a un trabajador como el espacio adecuado (un escritorio o silla ergonómica).

-Días y horarios de teletrabajo.

-Cláusulas para la revocación de esta modalidad.

El segundo paso es establecer el acuerdo por escrito que se anexa al contrato, donde se definen los días que estará el empleado trabajando desde casa, su horario laboral —que no exceda la jornada establecida en la Ley—, los objetivos y resultados esperados y, las herramientas que proporciona o las que asume la empresa, como una computadora o un teléfono inteligente, o bien, la conexión a internet, el espacio físico, la luz, etc.

Para quienes estén interesados en dar cumplimiento a este nuevo tipo de contratos, en Bermúdez Abogados nos ponemos a sus órdenes. Pueden comunicarse con nosotros a los teléfonos de nuestro despacho que son 5264 0225, 5574 2428, 5564 4719 y 5264 1816, WhatsApp 55 5415 1674 y correo electrónico info@bermudezabogados.mx

Fuente: Factor Capital Humano

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